【疲れない働き方】なぜ部下に伝わらないの?部下と接する最重要ポイント

こんにちは。みさきです。

職場で部下を持ったとき「なぜこんなに伝わらないの」と悩む人は多いと思います。
私は新入社員の頃、10歳年上の先輩に「宇宙人に接しているみたい」と言われたことがありますが、中間管理職の立場になり、今はその先輩の気持ちが分かるようになりました。
今回は、部下の接し方がわからない悩みについて考えていきます。

部下を「褒める」のが良いか「叱る」のが良いか

マネジメントの本などを読んでいると、部下の育て方として「褒めるのがよい」「8つ褒めて2つ叱る」というようなことが書かれてあります。
誰しも承認欲求がありますので、叱られるより褒められたほうががぜん、やる気になると言えますね。

「褒める」効果

「お前以外にできるヤツはいないんだ」
「君がいつも頑張っているのを知ってる」
「よくやった、ありがとう」
「こういう状況でよく頑張った」

それまでため息ついてやっていた仕事でも こういった上司の一言でがぜん元気になり、前向きに取り組めるのですから、 つくづく人間は認められたい一杯なんだなと思います。

社長は従業員にやる気をもって働いてもらいたいと給料を支払い、ボーナスも出しているのですが、ある意味、お金以上に社員をやる気にさせるのが、社長からのねぎらいや評価の言葉だったりします。

お金は使うとなくなりますが、自分にかけてくれたその一言は何年も覚えているものです。

逆の意味で残る上司の言葉もあります。

「お前なんかいらない」
「給料分の結果出してるんか」
「言われたことだけやっていればいいんだ」
「馬鹿か、こんなこともできないのか」
「やる気ある?」 などの一言。

このような、人として尊重しない言葉は論外なのですが、けっこうこの論外発言を部下に言ってしまった、という人は少なくないと思います。

こういう言葉を部下は忘れません。
忘れたくても忘れられないのです。

社長や管理職は社員に頑張ってほしい、奮起してほしいという気持ちから、社内環境を良くしたり、臨時ボーナスなどいろいろアイデア出しているのに、その一言だけで様々な努力工夫がぶち壊しです。

舌三寸 身を生かし 身を殺す

発する言葉で「この上司についていきたい」ともなれば、「離れたい」ともさせてしまうのですから、上司が持つ言葉の影響力は大きいことを知らされます。

「叱る」効果

では注意するとき、叱るとき、どうすればいいのでしょうか。

部下に伝わる叱り方をするのは難しく、ここを悩まない人は管理職失格といってもいいかと思います。

誰でも欠点を指摘されると、認めたくない気持ちで一杯になりますし、言い訳や反発をしたくもなります。
またしょっちゅう上司から叱られれば、極力近づきたくない気持ちにもなるでしょう。
叱り方によっては、人間関係の悪化や部下のモチベーションを下げることになってしまいますので、叱ることを躊躇したくもなります。

しかし「褒める」だけでは、部下は成長しません。
部下が利益や成果を出すようになるには、自分の課題に気付き、解決していくことが必要です。
そのためには時に「叱る」ことも必要です。

叱りたくない。でも叱らなければならない。
この板挟みで管理職は悩みます。
今回、叱る際に気をつけるべき3つのことをお話いたします。

【1】「ヒト」を叱らず「コト」を叱る

【厳禁】ヒトを否定

「なぜそんなこともできないんだ」
「どうして君はそうなんだ」
「やる気あるのか?」

こういう言い方は自尊心が傷つけられ、もう受け入れられず、腹を立てるか、落ち込んでしまい、逆効果です。

【奨励】コトを叱る

「人」を叱らずに「した行為」を叱りましょう。
そのミスはその人でなくてもしてしまうことであり、その「こと」が迷惑をかけたのであり、その人自身が迷惑ではないのですから。

【2】叱る順番を間違えないこと

叱るときには順番が大事です。
これは多くのマネジメントの本に出ていますが、だいたいまとめるとこの順番になります。

1事実を確認する
2理由を確認
3改善方法を考える
4最後に自分の感情を伝える

これを間違えると、事実と違うことを注意していたり、改善方法を間違えたり、感情的な叱り方になったりするので、この順番を意識したいものです。

例えばコロナ禍でオンライン朝礼に部下が不参加だったとします。

1事実→今朝の朝礼に出ていなかった

2理由→昨日、携帯の電源を切ったまま忘れてしまった

3改善→ 部下に考えさせる 意見・同意

4感情→体調が悪いのかと心配したよ

【3】叱るタイミングと場所を考える

基本的にミスをした「その時」が叱るタイミングとしては効果的です。
しばらくたつとお互い忘れてしまうからです。

しかしいつでも「その時」でいいかというと、そうではありません。
ミスが大きいものであったりして、本人が落ち込んでいたり、狼狽していた場合、避けた方がいい時もあります。
またミスした直後は叱る方も感情的になってしまいがちなので、時間を置いた方がいい場合もあります。
また今は手が離せないという時は余裕のない対応になり、お互い冷静さに欠くので、その際も後に回した方がいいです。

またシチュエーションを考えなければなりません。

みんなの前で注意するのはよくないです。
恥をかかされたという思いが先に立ってしまい、反省できなくなってしまうからです。
個別に注意することは大事な心得です。

褒めるも叱るも、その土台は日常の信頼関係

結局叱っても受け入れることができるかどうかは、日ごろの接し方にかかっていると言えます。
日ごろの人間関係、信頼関係ができていれば、注意も相手は受け入れます。
それが崩れていたら反発するだけです。

では信頼関係はどんなところから育まれるのでしょうか。
これにもいろいろありますが、その一つは「日常の自分の行動を見て、認めてくれているかどうか」は大きい要素です。
成果となるときだけほめてきて、成果が出ないときつく当たる、そんな上司の場合「この人は自分のことしか考えていない」とあきれられ、叱る時ももちろんですが、褒めても部下は受け入れなくなります。

どうしても管理職は結果を気にしてしまいますが、その自己の心を律し、部下の出してきた結果よりも日常の行動にフォーカスすることが大事です。
そしてそれが結局結果を出す早道でもあるのです。

日頃から部下に心をかけ、気持ちよく仕事できるよう考え、その努力に敬意を払い、感謝することです。
その積み重ねが信頼関係を築きます。

「褒める」も「叱る」も、伝わるかどうかは日常の信頼関係による、ということですね。



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みさき

みさき

はじめまして、みさきです。 チューリップ企画で「動画で学べる仏教」を制作しています。 10年間、旅のプランニングの仕事を通して、幅広く多くの方々とお話してきました。旅には各々の想いがあり、じっくりとお話をしながら旅のお手伝いをしていきます。人と関わる中で人間関係で悩んでいる人が多いことを知りました。 8年前に仏教とご縁があり、人間の心についてずば抜けた洞察の深さに感動して、今の仕事に至っています。日常の悩みについて仏教ではどう教えられているかを発信してゆきたいと思います。
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